Den Wechsel gestalten

Das Königs-Modell

Plädoyer für ein verändertes Denkmodell in Familienunternehmen

 Bayerische Knigskrone

Wann soll ich anfangen, mich mit meiner Nachfolge im Unternehmen zu beschäftigen?

So, oder ähnlich klingt die Frage, die Berater immer wieder gestellt bekommen. Die Antwort ist in der Regel: „Rechtzeitig, das heißt 5 bis 10 Jahre, bevor Sie übergeben wollen.“

Die Realität schaut allerding anders aus: Der größte Teil der deutschen Familienunternehmer nimmt das „heiße Eisen“ Übergabe erst zögernd 1 bis 2 Jahre vor dem geplanten Übergabetermin in Angriff. Meist viel zu spät für ein optimales Ergebnis.

„In Angriff nehmen“ ist eine Ausdrucksweise, die zwar nicht jeder Unternehmer benutzen würde, die aber gleichwohl das vorherrschende Denkmodell in den Köpfen vieler Unternehmer kennzeichnet. In der Tat lassen sich in Bezug auf die Nachfolge zwei Denkmodelle unterscheiden, die ich das „Feldherren-Modell“ und das „Königs-Modell“ genannt habe.

Das Feldherren-Modell ist das militärische Denkmodell. Hier wird in Stellvertreterstrukturen gedacht. Sollte ein militärischer Vorgesetzter aus„fallen“, ist es schon immer wichtig, dass sofort ein geeigneter Stellvertreter seine Aufgabe übernehmen kann. Eine Lücke bringt sowohl den Entscheidungs- als auch den Befehlsfluss zum Stocken. Aber auch temporär kann das natürlich immer wieder der Fall sein, wenn sich etwa die militärische Führungskraft aus dem operativen Alltag zurückziehen muss, um an strategischen Planungsgesprächen im Führungsstab teilzunehmen. Die Befehlskette darf möglichst nie unterbrochen sein. Deshalb gibt es für fast jeden Fall einen ausgebildeten Ersatzmann nach einer allgemein gültigen Stellvertreterregelung.

Aber immer geht es dabei um eine Stellvertretung, nicht um eine Nachfolge. Nachfolgen sind, wie Rückzugspläne, etwas, was im militärischen Denken nicht üblich ist. Schaut man sich die Altersstruktur an, so sind Stellvertreter vielleicht auch jünger als die Posteninhaber. Aber da der Dienstrang meist ähnlich sein sollte, ist der Altersunterschied meist nicht erheblich.

Das Königs-Modell ist ganz anders. Könige machen, kaum im Amt, ihren eigenen Nachfolger, hier Thronfolger, zu einer ihrer wichtigsten Aufgaben. Das hat oft sogar Einfluss auf die Wahl der Ehegattin und bleibt eine, die ganze Regentschaft begleitende Aufgabe. Ist der potentielle Thronfolger endlich geboren, muss er ganz gezielt auf die Thronfolge erzogen und ausgebildet werden. Stellt sich im Laufe der Zeit heraus, dass der geplante Nachfolger doch nicht gewillt ist, diese Rolle zu übernehmen, oder er wegen Unfähigkeit, Unbotmäßigkeit oder einem frühen Ableben doch nicht mehr zur Verfügung steht, ist eine Alternativstrategie erforderlich. Dies kann dann einfach ein Weiterregieren bis zur nächsten verfügbaren Thronfolgergeneration sein, oder andere Familienmitglieder können nachrücken.

Dieses Projekt „Thronfolge“ war, besonders in früheren Tagen, auch deshalb so wichtig, weil sonst der Bestand des ganzen Unternehmens, hier des Königreichs, gefährdet war. Machtlücken provozierten regelmäßig nachbarliche, oder interne Begehrlichkeiten. Die Folge waren Kriege, Aufstände, Mord und Totschlag. War die Thronfolge aber gelungen, so war der Thronfolger meist aus der nächsten Generation, das heißt 20 bis 30 Jahre jünger als der Regent.

Schauen wir uns auf diesem Hintergrund heutige Unternehmen an, so finden wir eine mehr oder weniger ausgeprägte Stellvertreterkultur. Es gibt stellvertretende Chefs auf allen Ebenen, die zumindest unterschriftsberechtigt und manchmal sogar entscheidungsbefugt sind, wenn der Funktionsinhaber in Urlaub oder nicht erreichbar ist.

Eine Nachfolgeplanung ist Aufgabe des Personalchefs und spielt sich meist eher kurzfristig ab. In Rente gehende Mitarbeiter werden durch Lehrlinge oder Gesellen ersetzt. Das erfordert eine Vorausplanung von 2 bis 3 Jahren. Leitungsfunktionen werden entweder betriebsintern durch Nachrücker aus der Hierarchie, oder kurzfristig durch externe Einstellungen nachbesetzt. Auch dies geschieht eher kurzfristig. Es gibt keine Planung, um z.B. den Entwicklungsleiter, oder den kaufmännischen Leiter in 20 bis 30 Jahren abzulösen. Dafür besteht auch keine Notwendigkeit.

Wie aber schaut es beim Familienunternehmer selbst aus? Wäre hier das Königsmodell nicht das bessere? 79% der Familienunternehmer wünschen sich eine familieninterne Nachfolge[1], meist durch eines der eigenen Kinder. Aber nicht immer gelingt dies auch wirklich. Schaut man dann nach den Gründen für die Differenz, so stößt man in 81% der Fälle auf Kinder, die kein Interesse daran haben[2]. Das sind z.B. Kinder, die das Unternehmertum ihrer Eltern als nicht erstrebenswert erlebt haben: Die Firma ist immer präsent, ob beim Abendessen, oder im Urlaub. Die Last, ein Unternehmen zu leiten, für alle Entscheidungen eines Unternehmens verantwortlich zu sein, eine Person des öffentlichen Lebens zu sein und mit ständigen Unsicherheiten leben zu müssen, werden oft als etwas Negatives erlebt. Und führt dann eben oft zu einer Ablehnung der Nachfolge.

Oder nehmen wir den anderen Fall. Der Sohn übernimmt die Rolle des Nachfolgers. Aber er ist dafür gar nicht geeignet. Möglicherweise weil er nicht ausreichend auf diese Aufgabe vorbereitet wurde. Vielleicht weil die Eltern selbst noch gar nicht entschieden haben, wie die Unternehmensnachfolge geregelt werden soll? Weil sie selbst das Thema vor sich herschieben, oder über Jahre hin einfach ausblenden?

Könige hatten oft ähnliche Probleme. Königskinder hatten oft ähnliche Erlebnisse mit ihren Eltern. Aber jeder König wusste, dass es eine seiner ersten königlichen Aufgaben war, sich um seine Nachfolge Gedanken zu machen und notwendige Entscheidungen zu treffen. Und es war eine Aufgabe, die ihn während seiner ganzen Regentschaft begleitet hat. Um den Erhalt des Reiches und das Wohlergehen der von ihm abhängenden Menschen zu sichern.

Es macht also durchaus Sinn, zwischen diesen beiden Denkmodellen zu unterscheiden. Und es hat bei mir dazu geführt, dass ich inzwischen allen Unternehmern empfehle,
  - ihren Unternehmensnachfolgeprozess direkt nach der Übernahme der Unternehmerfunktion zu starten.

  - Und die Unternehmensnachfolge als ständige Chefsache zu betrachten, die sie ihr ganzes Unternehmerleben lang begleitet.
Bis sie irgendwann das Zepter einem Nachfolger übergeben.
Gut geplant und an Kriterien wie Erfolg, Nachhaltigkeit, Wachstum, aber auch Lebensfreude ausgerichtet. - Das ist das Königsmodell.

Sie sind Unternehmer und haben ihren Nachfolgeprozess noch nicht laufen?
Dann sollten Sie genau jetzt damit anfangen!

 


[1] Studie von TNS Emnid zur Unternehmensnachfolge, 2011

[2] Kurzstudie für das Bayerische Staatsministerium für Wirtschaft, Infrastruktur, Verkehr und Technologie, München, 2012

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